Rola zarządu w zarządzaniu kryzysem

Executive Coaching dla zarządu – dlaczego najlepsi liderzy mają własnego sparring partnera

Wprowadzenie

W globalnym biznesie najwięcej błędów strategicznych nie wynika z braku danych, słabej analizy finansowej czy niewłaściwych wskaźników KPI. Bardzo często ich źródłem jest samotność decyzyjna liderów.

Im wyżej znajduje się menedżer w strukturze organizacji, tym mniej osób może powiedzieć mu prawdę.

Prezes dużej organizacji często zarządza budżetami liczonymi w milionach złotych, odpowiada za setki lub tysiące pracowników i podejmuje decyzje wpływające na przyszłość całej firmy. Paradoksalnie jednak bardzo często nie ma przestrzeni, aby otwarcie porozmawiać o swoich wątpliwościach, błędach, obawach czy dylematach strategicznych.

Na niższych szczeblach organizacji istnieją zespoły, przełożeni, partnerzy projektowi czy współpracownicy. Na poziomie zarządu sytuacja wygląda inaczej. Każde słowo może zostać zinterpretowane politycznie. Każda wątpliwość może zostać odebrana jako oznaka słabości. Każdy błąd może mieć wielomilionowe konsekwencje.

To właśnie dlatego coraz więcej organizacji inwestuje w Executive Coaching.

Nie jako benefit.

Nie jako modny trend.

Ale jako narzędzie wspierające skuteczność przywódczą i jakość decyzji strategicznych.

W tym artykule pokażę:

• dlaczego Executive Coaching nie jest terapią ani mentoringiem,

• jakie korzyści daje członkom zarządu i kadrze C-level,

• jak wybrać coacha, który rozumie realia biznesu,

• jakie błędy najczęściej popełniają prezesi i członkowie zarządu,

• jak mierzyć efektywność procesu coachingowego,

• dlaczego najlepsze firmy świata traktują coaching jako inwestycję strategiczną.

Dlaczego na szczycie jest tak samotnie?

Wiele osób spoza świata zarządzania zakłada, że prezes firmy ma największy wpływ na rzeczywistość organizacyjną i dzięki temu podejmowanie decyzji staje się łatwiejsze.

W praktyce jest dokładnie odwrotnie.

Wraz ze wzrostem odpowiedzialności rośnie:

• liczba interesariuszy,

• skala ryzyka,

• presja wyników,

• odpowiedzialność prawna,

• presja akcjonariuszy,

• oczekiwania rady nadzorczej,

• odpowiedzialność za ludzi.

Jednocześnie maleje liczba osób, z którymi można szczerze porozmawiać.

To zjawisko psychologowie organizacji określają mianem Executive Isolation.

Liderzy zaczynają funkcjonować w bańce informacyjnej, gdzie coraz mniej osób odważa się podważać ich decyzje.

A właśnie wtedy pojawia się największe ryzyko.

Nie ryzyko braku wiedzy.

Ryzyko błędów poznawczych.

Błąd nr 1: Fasada perfekcji

Jednym z najczęstszych błędów członków zarządu jest przekonanie, że lider powinien zawsze wyglądać na osobę pewną siebie, zdecydowaną i posiadającą wszystkie odpowiedzi.

W efekcie wielu prezesów buduje wokół siebie fasadę perfekcji.

Nie mówią o:

• własnych błędach,

• obawach,

• niepewności,

• trudnościach decyzyjnych,

• konfliktach wewnętrznych.

Problem polega na tym, że coach nie jest od oceniania.

Jest od zadawania właściwych pytań.

Jeżeli lider ukrywa prawdziwe wyzwania, coaching staje się jedynie serią kurtuazyjnych spotkań.

Największą wartość daje szczerość.

Nie wobec coacha.

Wobec samego siebie.

Executive Coaching to nie terapia

To jeden z największych mitów związanych z coachingiem.

Terapia koncentruje się przede wszystkim na przeszłości i dobrostanie psychicznym.

Executive Coaching koncentruje się na przyszłości i skuteczności biznesowej.

Typowe obszary pracy obejmują:

• podejmowanie decyzji strategicznych,

• rozwój kompetencji przywódczych,

• zarządzanie zmianą,

• budowanie wpływu,

• komunikację zarządczą,

• relacje z radą nadzorczą,

• konflikty w zarządzie,

• odporność psychiczną lidera,

• przygotowanie do nowych ról.

Dobrze prowadzony proces coachingowy nie zastępuje doświadczenia biznesowego.

Pomaga wykorzystać je skuteczniej.

Jak wybrać coacha dla zarządu?

Nie każdy coach będzie odpowiednim partnerem dla członka zarządu.

Największym błędem jest wybór osoby, która doskonale zna modele coachingowe, ale nie rozumie realiów biznesu.

Dobry Executive Coach powinien posiadać:

Business Acumen

Rozumienie:

• finansów,

• strategii,

• procesów biznesowych,

• zarządzania zmianą,

• przywództwa organizacyjnego.

Doświadczenie z C-level

Praca z menedżerami średniego szczebla i praca z zarządem to dwa zupełnie różne światy.

Umiejętność prowadzenia trudnych rozmów

Coach nie powinien być jedynie osobą wspierającą.

Powinien być również partnerem, który potrafi kwestionować założenia i pokazywać niewygodne perspektywy.

Błąd nr 2: Brak KPI dla coachingu

Wiele organizacji rozpoczyna proces coachingowy bez określenia oczekiwanych rezultatów.

To ogromny błąd.

Profesjonalny coaching powinien być powiązany z celami biznesowymi.

Przykładowe KPI mogą obejmować:

• poprawę jakości decyzji strategicznych,

• wzrost skuteczności komunikacji zarządczej,

• zwiększenie zaangażowania zespołów,

• poprawę wyników 360 stopni,

• skuteczniejsze delegowanie odpowiedzialności,

• rozwój sukcesorów.

Coaching bez celu staje się rozmową.

Coaching z celem staje się inwestycją.

Trzy podejścia do rozwoju zarządu

1. Rozwój przypadkowy – najgorsze rozwiązanie

Lider uczestniczy w pojedynczych konferencjach, słucha podcastów i czyta bestsellerowe książki.

Problem?

Brak systemu.

Brak mierzalnych efektów.

Brak przełożenia na strategię.

2. Rozwój reaktywny – rozwiązanie przeciętne

Coaching pojawia się dopiero wtedy, gdy występuje problem:

• konflikt w zarządzie,

• kryzys przywódczy,

• spadek efektywności,

• trudna transformacja.

To lepsze niż brak rozwoju, ale nadal oznacza działanie po fakcie.

3. Executive Coaching oparty na wynikach – rozwiązanie najlepsze

Najbardziej dojrzałe organizacje traktują rozwój liderów jako element strategii biznesowej.

Proces jest:

• planowany,

• mierzony,

• monitorowany,

• powiązany z celami firmy.

To właśnie takie podejście buduje długoterminową przewagę konkurencyjną.

Gdzie zarząd traci najwięcej wartości?

Najczęściej w trzech obszarach.

Brak diagnozy kompetencji

Liderzy zakładają, że wiedzą, nad czym powinni pracować.

Bardzo często są w błędzie.

Brak szczerego feedbacku

Im wyżej ktoś znajduje się w organizacji, tym mniej otrzymuje uczciwych informacji zwrotnych.

Nadmierne poleganie na doświadczeniu

Doświadczenie jest bezcenne.

Ale doświadczenie odpowiada na pytania z przeszłości.

Przyszłość wymaga nowych odpowiedzi.

Executive Coaching a rozwój inteligencji strategicznej

Najlepsi liderzy świata nie rozwijają wyłącznie wiedzy.

Rozwijają sposób myślenia.

Pracują nad:

• rozumieniem złożoności,

• analizą scenariuszy,

• jakością decyzji,

• odpornością psychiczną,

• inteligencją emocjonalną,

• zdolnością wpływania na innych.

To właśnie te kompetencje coraz częściej decydują o sukcesie zarządów w świecie niepewności.

Podsumowanie

Executive Coaching nie jest oznaką słabości lidera.

Jest oznaką dojrzałości.

Najlepsi prezesi, członkowie zarządów i liderzy C-level rozumieją, że wraz ze wzrostem odpowiedzialności rośnie potrzeba posiadania zaufanego partnera do rozmowy.

Dlatego:

• nie traktuj rozwoju jako kosztu,

• buduj proces powiązany ze strategią firmy,

• inwestuj w obiektywny feedback,

• rozwijaj kompetencje przywódcze równie świadomie jak kompetencje biznesowe,

• pamiętaj, że największym zagrożeniem dla organizacji często nie jest rynek, lecz rozwój liderów, który zatrzymał się kilka lat temu.

Zarząd, który przestaje się rozwijać, bardzo szybko staje się ograniczeniem dla własnej organizacji.

A zarząd, który regularnie inwestuje w rozwój przywództwa, buduje przewagę, której konkurencja nie jest w stanie łatwo skopiować.

Przeczytaj również nasz przewodnik: Rola zarządu w firmie i dowiedz się, jakie działania odróżniają przeciętny zarząd od zespołu, który skutecznie buduje przewagę konkurencyjną organizacji.